会社は従業員のメンタルヘルスにも配慮しなければなりません。職場が原因でうつ病などの精神疾患を発症してしまうこともあります。

ではどのような配慮が求められるのか、精神疾患が疑われる従業員がいるとき会社がしてはいけない対応・取るべき対応について当記事で紹介します。

従業員が精神疾患を抱えることの問題

過労による精神疾患、メンタルヘルス不全による退職などが話題になることも珍しくありません。

全国ではうつ病などの精神疾患に悩みながらも働いている方が数多くいて、昨今は社会的な問題として多くの方がメンタルヘルスに意識を向けるようになっています。

原因は様々ですが、職場でのハラスメントや働きすぎなどが関わっていることも多く、会社としては精神疾患を抱える従業員へ適切な対処をしていくことが求められます。

うつ病の兆候が出ているのをスルーして働かせてしまうと症状を悪化させてしまいますし、業務への支障の度合いも大きくなってくるでしょう。その後「会社の行いのせいでうつ病になった・悪化してしまった」と損害賠償請求を受けることも考えられます。社会的な信用問題にも関わってくるでしょう。

そのため従業員を守ることはもちろん、会社が損害を受けないようにする意味でも従業員の精神疾患に対して真摯に向き合うことが大事なのです。

会社がしてはいけない対応

まずは会社がしてはいけない対応について解説します。

従業員に精神疾患の疑いがある、または精神疾患であることがわかったとき、無理に働かせたりいきなり解雇をしたり、間違った対応を取らないようにしましょう。

無理に仕事を続けさせる

無理に仕事を続けさせると症状が悪化するリスクが高まります。従業員には過大な負担がかかり、プライベートに至るまでその悪影響が及ぶことになるでしょう。後々職場を離れることになったとしても、症状がなかなか改善せず復帰が遅れてしまうなどの問題も生じ得ます。

無理に仕事をさせているという事実が世間に伝わると、今後の人材募集にも大きな悪影響が及びます。SNSを使えば簡単に情報は拡散できてしまいますし、炎上に乗じて事実でないことまで流布される危険性もあります。

解雇をする

従業員が精神疾患を発症し、これまで通り働くことが難しくなったとしても、即座に解雇をしてはいけません。

法令上、解雇をするには様々な要件を満たすことが求められており、精神疾患に罹患したというだけで当然に解雇をして良い理由にはなりません。

仮に精神疾患によって仕事を休む必要性が生じたとしても、即座の解雇は基本的に認められません。労働基準法でも次のように解雇制限の規定が置かれています。

（解雇制限）
第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

引用：e-Gov法令検索　労働基準法第19条第1項

「従業委員が療養のために休業する間やその後の30日間は解雇をしてはいけない」とあります。少なくとも一定期間は回復を待ち、様子を見る必要があります。その後の回復具合などを見て、解雇をするかどうかの検討を進めます。

会社が取るべき対応

使用者である会社には、雇用契約に基づいて良好な環境を維持する義務が課されています。職場への復帰を支援することも義務とされていますので、精神疾患に罹患した従業員を放置してはいけません。

まずは医師に診てもらうように求めるべきです。そして必要に応じて休職等の制度を案内し、精神疾患の原因が会社にあるときは就労環境の見直しにも対応していく必要があります。

医師の診断を受けてもらう

精神疾患の疑いがある従業員には、まず医師の診断を受けてもらいましょう。すでに無断欠勤を続けている従業員がいるときも、いきなり懲戒解雇をするのではなく精神疾患などの原因が関係しているかもしれないと考えて慎重に対応をすべきです。

いきなり解雇をしても無効になる可能性が高いため、先に精神科での診察を受けさせ、さらに休職の可否を検討した上で、最後の最後に解雇についての検討に着手するのです。

自主的に病院へ行ってくれないこともありますので、軽く案内をするだけでなく面談などを実施して診断を受けてほしい旨をしっかりと伝えましょう。

休職等の制度を案内する

うつ病であることなどが診断されたときは従業員とも相談して休職をすべきかどうかの検討に入りましょう。

本人が退職を求めるケースもあれば、回復を待って復帰したいと望むケースもあります。休職制度についてよく説明して傷病手当金などについても理解をしてもらいましょう。

休職についての詳細やその後のルールについては就業規則の定めに従います。多くの場合、休職期間後も治癒をしていないときは退職扱いとなる旨の規定が置かれていますが、段階的に復帰させるなどの配慮も検討すべきです。
いきなりフルタイムでこれまでと変わらず働くことはできなくても、短時間労働などであれば就労できることもあります。

会社の就労環境を見直す

診断を勧めたり休職制度を案内したりする傍ら、同じ問題が起こらないようにするためにも、自社の就労環境について見直しを行いましょう。

「残業時間が多すぎないか」「上司からの暴言がなかったか」「同僚からのいじめはなかったか」「セクハラを受けていなかったか」など、その他過度なストレスを与えるような働き方になっていなかったかどうかをチェックしていきます。
特にハラスメントには注意しましょう。パワハラやセクハラ、マタハラ、パタハラ、こういったハラスメントについては会社に予防措置を取る義務が法律上課されています。

早期発見に向けての取り組みが大事

精神疾患の診断を受けることはとても重要ですが、診断を受けるほど明らかな症状が出る前から対策を講ずることが大切です。

本人も自覚しないままうつ病になっているケースも多く、具体的な問題が発生する前から常々会社は就業環境をチェックすべきです。従業員の異常を早期発見することが重要であるため次に挙げる取り組みも実施すると良いでしょう。

メンタルヘルスの問題は従業員本人の健康を害し、会社の労働生産性も低下させます。人材の損失にもつながる重大な問題ですので、会社としては「どうすれば従業員のストレスを軽減できるのか」「どうすれば異常を素早く察知できるのか」をよく考える必要があります。