休職と復職を何度も繰り返す従業員がいると社内の士気が下がるおそれがありますし、生産性にも悪影響が出るおそれもあります。そのため雇用を行う企業としては、休職が繰り返される可能性も考慮して、就業規則の整備など就業体制を整えることが重要といえます。
そこで企業側の目線で「休職と復職を繰り返す従業員がいるときどうすればいいのか」を解説し、具体的な対応方法についても説明していきます。
メンタルヘルスの不調などを理由に休職、そして期間をおいて復職をする、という流れを何度も繰り返されるケースがあります。メンタルヘルスの問題だと、復職後も再び同じ症状が出て、従業員が休職を申し出ることもあります。
何度も休職や復職を繰り返すことには当該従業員の心身に負担がかかるという問題もありますが、職場に悪影響が及ぶ可能性がある、という問題もあります。
職場の士気が下がる、働くモチベーションが下がる、ひいては生産性が下がるといった問題にもつながりかねません。
また、何度も休職する従業員がいるという事実が、企業の社会的な評価を下げる要因にもなり得ます。事情をよく知らない外部の人から「悪い労働環境で働かせているのかも」「パワハラをしているのではないか」などと疑われるリスクもあります。
休職と復職を繰り返す従業員がいるときは解雇することも視野に入れます。そもそも休職制度自体、導入することが法令上の義務とされているわけではありません。
各社任意で制度を導入するものであって休職の条件や復職に関することもある程度企業側で定めておくことができますし、実際、「所定の休職期間内に回復しなければ退職となる」旨を定めているケースも多いです。
何度も休職している従業員がいる場合でも、解雇が認められるとは限りません。解雇をめぐる紛争が起こることもありますので、状況をよくみて、休職を認めるべきか解雇をすべきか、慎重に検討することが大事です。
その際、少なくとも医師の診断結果を参考にすべきです。従業員の自己申告に基づき企業側が「回復していないから解雇する」と判断してしまうと、解雇権を濫用したとして解雇が無効になることもあります。
そこで現在の症状の程度、これまでの回復の経過具合、前回の休職期間の長さ、就業規則上認められている休職期間、治療の効果を上げる余地などにも着目しましょう。
まだ治療に専念してもらうことで治癒する余地が十分にあるのなら、再度休職させるべきかもしれません。前回の休職期間が短かったのであれば治療期間が足りなかった可能性もありますので「2度目の休職だから解雇」と単純に決めるべきではありません。
休職と復職を繰り返させないためには「就業規則を見直すこと」「復職の判断は厳格に行うこと」「リハビリ出勤制度を採用すること」などが重要です。
何度も休職をしている従業員に対しては、最終的に解雇で対応することになります。ただしこのときの解雇には根拠が必要で、できるだけ有効性について揉めないようにするためにも就業規則に解雇に関するルールを明記しておくべきです。
休職期間を明確に定めること、休職期間の満了日に休職事由（要因）がなくなっていないときは退職とする旨の定めをおくことなどが有効です。複数回休職する可能性も考慮して「休職期間を通算して〇〇に達したときは退職とする」などと通算条項も定めておけば休職・復職の繰り返しに対応できます。
あるタイミングで「もう大丈夫だ」と判断したからこそ復職をしたはずです。しかし休職を繰り返すということは復職の判断が誤っていた可能性も考えられますので、従業員の自己申告だけを頼りに復職を判断したり、無理に復職させたりすることは避けなくてはなりません。
再度休職するとなれば企業にとっても良くありませんし、症状がより悪化してしまう可能性もあります。そこで復職に足りるだけ回復をしたのかどうか、正しい判断をするよう心がけるとともに、「根拠となる資料（医師の診断書等）に基づいて判断を下さなければいけない」などとルールを設けておきましょう。
復職判断に係る仕組みを整えることも重要ですが、実際に働いてみないとわからないこともたくさんあります。「もう働いても問題ない」と従業員自身や企業、医師が判断していても、いざ働いてみると上手くいかないケースがあります。
そこで「リハビリ出勤制度」を設けることも検討してみましょう。何ヶ月間も休んでいると、急にフルタイムで働くことで生まれるギャップが大きいです。これまで以上の負担を感じてしまうことも考えられますし、休職に至った原因にもよりますが、徐々に慣らしていくことで無理なく復帰できることもあります。
復帰直後は短時間勤務としたり負担の小さい業務内容にしたり、各社の事業内容と照らし合わせつつ適切なリハビリ出勤制度を取り入れてみましょう。