整理解雇とは、いわゆるリストラのことです。「業績が悪化してきたから人件費を削減したい」「最新システムの導入で人員を減らすこともできそうだ」などと考える企業もいるかもしれませんが、こういった整理解雇は会社側が自由にできるものではありません。
実際、裁判所により整理解雇が不当解雇であると評価され、解雇が無効になった事例もあります。解雇を言い渡されて困っている方、また整理解雇を検討している会社においても、当記事で「有効性を左右する4つの条件」「過去の事例」をチェックしておきましょう。
使用者である会社から労働契約の終了を言い渡されることを「解雇」と呼びます。
そのうち経営不振などを理由とする人員削減を目的としたものが「整理解雇」です。解雇が言い渡されるケースの多くは従業員側に原因があるものです。怪我や病気で働くことができなくなった、職場のルールを守らなかった、など理由はさまざまですが通常はこういった背景があります。
一方、整理解雇の場合は従業員側に責任がなく、会社側が責任を負う場面で行われます。
整理解雇もそうですが、解雇全般については「会社側の自由な判断で解雇はできない」ということを覚えておきましょう。
労働法で従業員の権利利益は保護されており、よほどの理由がなければ解雇は有効と評価されません。故意に顧客の個人情報を漏らした、会社のお金を横領した、などの悪質な行為があれば別ですが、従業員がミスをしてしまっただけで解雇が認められるものではありません。
そして整理解雇だと従業員側に帰責性がないと思われますので、「突然リストラを言い渡された」という方でも反論できる可能性があります。
「整理解雇は不当ではないか」と考える方は、次の4つの要素からその正当性について考えてみましょう。
1つの要素でも欠くと解雇が無効になる、ということではありません。これら4つの要素を総合的に考慮して不当かどうかを判断する必要があります。
経営状況が芳しくないのが確かだとしても、人員削減をするほど追い込まれていないのなら整理解雇は無効と評価されやすくなります。
ただ「人員削減をしないと倒産してしまう」と、極端に状況が悪化していることまでが常に求められているわけではありません。
経営状況が悪化しているとしても、解雇以外の手段で状況を好転させられるのであれば、整理解雇が無効となる可能性は高まります。新規採用をストップしたり役員手当を削減したり、残業を規制したり、さまざまな手段を考慮したうえで整理解雇は実行されるべきなのです。
また、いきなり特定の人物を指名するのではなく、その前には希望退職者を募集することなども行うべきです。こうした会社側の努力がなされているかどうかにも着目してみましょう。
指名を受けて整理解雇が行われている場合、「なぜ私が選ばれたのか」について考えてみましょう。その選定基準に合理性がないのなら整理解雇が無効と評価される可能性があります。
例えば勤続年数や年齢、仕事内容、実績、その他さまざまな基準が設けられており、さらに同基準に関して公正な運用・適用が行われているかどうかも重要です。
整理解雇にあたっての手続が適当かどうか、も重要な観点です。解雇の必要性についてきちんと説明がなされているのか、解雇の時期や方法、規模について納得が得られるように説明ができているか、会社側の対応もその有効性に影響します。
また、整理解雇以外にも適用される重要なルールですが、「解雇を行う30日以上前の予告」も必要です。予告日数が30日に満たないときは不足日数分の賃金を支払わないといけません。
過去には整理解雇にあたってきちんと説明を行うこともなく、希望退職の募集も行わず、解雇日の直前に突然通知を行い整理解雇が無効となった事案もあります。
整理解雇が不当と評価された事例は、次のようにいくつもあります。
ただ、各要素の評価は簡単ではありません。
会社側の余剰資産の大きさ、全体としての利益の大きさ、清算手続の必要性なども考慮します。特定の事業を廃止する場面であって十分な資産、利益があるのなら配置転換などで対応できる可能性もありますし、リストラを言い渡された従業員としてはこうしたさまざまな理由を掲げて無効の主張をしていくことになるでしょう。逆に会社側は安易に整理解雇という手段を選ぶことは避け、また整理解雇を行うとしても十分内部での検討を重ねたうえで決断を行うことが大事といえます。